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浅谈我国企业人力资源外包的风险及对策浅谈我国企业人力资源外包的风险及对策

来源:读研教育 更新时间:2018-04-19 13:46:50 大小:未知 下载次数:0次

标签: 对策 风险 人力资源



浅谈我国企业人力资源外包的风险及对策

赵梓含

摘要:随着全球经济一体化,企业对于人力资源管理越来越重视,企业在发展过程中企业规模和业务量的扩大,使得很多企业重新审视人力资源管理。而人力资源外包是人力资源管理的一种新模式,它逐渐成为企业提高人力资源管理水平的有效途径,同时也是企业发展的一种重要策略工具。人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理或职能外包出去,交由其他专业公司或组织进行管理,以精简组织、降低劳动力成本、实现效率最大化。 本文通过对人力资源外包理论和国内外研究背景分析,结合我国人力资源外包市场和我国企业人力资源外包现状分析,浅谈影响我国企业人力资源外包的内外部风险,并针对不同风险提出相应的对策及建议。

关键词:人力资源 人力资源外包 风险 风险对策

一、引言

(一)写作目的和现实意义

早在1997年,Mckinsey公司调查研究表明。全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%—30%。在美国,出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的 PEO(Professional Employer Organization)公司,这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等,是为企业提供人事方面服务的专门机构。英法等国新近出现的快速人员服务公司,也是专为企业提供人力资源外包服务的。他们花费大量的时间去寻找、保留、培训自己及特许经营者、合作伙伴的人力。目前市场上盛行的猎头公司,也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。

名望较高研究机构Yankee Group的调查报告显示,全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12%,至2008年,全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美金,而仅美国国内的市场规模就将超过全球总体规模的一半,达到420亿美金。有关专家认为:加入WTO以后,随着服务贸易市场的进一步开放,可以预见,HR外包的服务内容会得到进一步的拓展,市场也会日趋成熟,发展前景十分广阔。

国内的人力资源外包起步相对较晚,但发展迅速。相就的许多国内企业还没有建立成熟的人力资源管理体系众多企业也正在经历由传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程,在这个过程中,将人力资源的部分业务外包,也成为了很多企业的选择。选择人力资源外包,人力资源管理外包不仅能为我国企业节约成本,而且能提高效率,为企业提供专业化的人力资源管理服务,是一种解决我国企业人力资源管理问题的有效途径。然而,我国企业面对人力资源管理外包这种新的人力资源管理模式,其实施的必要性与可行性究竟如何?如何具体实施人力资源管理外包?人力资源外包风险由哪些?如何规避风险?这些都是亟待解决的问题,对我国企业的发展有着重大的现实意义。

(二)国内外研究现状

1、国外研究现状

现代美国名望较高的管理大师P.杜拉克指出:“在10年至15年之内,任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供向等级较高发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”

1990年Gray hamel 和 c.k.prahalad在《哈佛商业评论》上发表的名望较高论文《企业的核心竞争力》中首次提出了“外包”这个词[1], 其核心思想是在企业内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其比较竞争优势,仅保留其比较竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。

Switser1997指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约观点转向获取竞争优势,并预测外包代表了专业服务公司在未来10年中为数不多最大的成长机会[2] 。Mobley在他的文章中讨论了人力资源管理外包的四个主要驱动力:经济、技术、就业和政治。[3]

翰威特咨询公司亚太总裁麦博玲先生认为,尽管许多亚太区的公司采用了人力资源管理外包服务,但其他诸多企业仍不熟悉该项操作方案及其能够为公司带来的增值。他指出:“显然,一些公司对于将人力资源管理工作外包给独立的第三方机构进行管理心存疑虑。”

伊恩.本在人力资源管理外包的风险方面提出主要存在的风险是:放弃差异性、与员工关系破裂、合同风险、承包商发生问题。[4] 玛丽.F.库克提出的风险主要有:最迟规划与分析不充分、选择供应商不好的话,可能面临雇员士气低落的问题,将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及雇员互动的控制、合同没有涵盖所有应当涵盖的问题及可能性。[5]

2、国内研究现状

徐中平总结了人力资源外包发展的动因:降低企业管理费用和人工成本;提高对企业员工的服务质量,享用专业化的技术与服务;改造企业业务流程,提高企业效益,简化企业管理结构,关注企业核心业务;减少在非核心业务部门的投资,增加企业核心业务领域的投入,提高企业投资回报率。[6]

在人力资源管理外包的风险方面,黎佩芳论述了来自于合同协议方面的风险:如果企业将人力资源管理工作外包,则在本企业与接受外包业务的服务商之间必须签订一系列的合同协议。[7]

张翔提出了可控性问题以及来自内部员工方面的风险:通过外包企业的部分业务,可以使企业将精力集中于核心业务,但外包绝不意味着置之度外,放任不管,而是应该不断监控和评价外包服务商的工作进度和质量,以使其按照协议要求不折不扣的办事,从而达到预期的目的。[8]

张伟强在《零距离触摸人力资源外包服务-2002国内薪酬报告调查》中提到了来自于法律方面的风险和选择外包服务商带来的风险:目前,我国还尚无相应的,完善的法律法规来规范外包业务的具体运作,对于人力资源管理外包这一新鲜的业务外包来说更是无章可循,有的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方的探索先例,所有这种风险是显而易见的。

[9]

综上所述,笔者认为人力资源外包是企业管理水平上升到一定阶段的必然产物,在现阶段它对企业的发展既有利也有弊。利主要表现在:1、有利于提升企业核心竞争力。2、可以降低人力资源管理成本,提高经营绩效。3、有利于留住优秀员工。4、有助于企业建立健全的人力资源管理制度。5、可以满足企业流程重组的需要。弊主要表现在:1、人力资源外包的安全性涉及商业机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题。2、信息不对称问题。3、员工利益的冲突。4、跨文化沟通的风险。

企业人力资源管理外包是一个非常复杂的过程,它能给企业带来新的发展机会,提升企业的核心竞争力,但决策的失误将可能导致企业核心能力和竞争优势的丧失。所以若要在企业内实施人力资源外包,还需深入研究企业人力资源管理外包所应具备的条件和采取的有效对策。

(三)研究的内容和方法

本文的主要内容是充分分析我国企业人力资源外包的现状,然后对我国企业人力资源外包的内部与外部风险进行分类,外部风险有外包商服务质量水平不同的风险,国内人力资源外包市场和法规不完善;企业内部风险有企业核心信息被透露风险;企业自身约束的风险及企业与外包服务商不适合的风险。最后针对我国企业人力资源外包风险提出解决方案如:企业在人力资源外包中应慎重选择外包服务商;根据自身条件选择外包项目;保障人力资源外包按计划实施;协调好各方人员。

本文的研究思路如下:首先文章对人力资源外包的相关文献和观点做了回顾和整理,内容包括:人力资源管理外包的理论基础和人力资源管理外包的国内外研究状况。然后在前面内容的基础上结合我国企业的特点论证了我国企业人力资源管理外包的必要性和风险。接下来的内容是针对我国企业人力资源外包中风险防范策略。

二、我国企业人力资源外包意义及现状分析

人力资源外包,是指企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作,而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常性工作,通过招标的方式,签约付费委托给专业的人力资源管理服务机构进行运作的新型的人力资源运营模式。从广义上讲,任何以购买或付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法,皆可视为人力资源外包。从人力资源外包的发展趋势来看,其业务范围已经扩展到企业内部的所有人力资源管理领域,包括人力资源战略、制度设计与创新、人力资源整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、员工培训与开发、员工关系管理、劳动争议协调等方面,是企业降低投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。[10]

(一) 我国企业人力资源外包意义

1、强化核心业务、增强核心竞争力 企业的资源是有限的,如何使用有限的资源获得更大的经济效益,是企业不得不考虑的问题。根据其作用的不同资源可分为:核心资源、支持资源和基本资源三类。根据“二八法则”的基本观点,公司中80%的资源仅能带来20%的收益,而80%的收益却来自于20%的核心资源,或者说公司中80%的工作仅能带来20%的收益,而80%的收益却来自于20%的核心工作。所以为了获得更大的收益企业应着重核心资源的建设,并将有限的资源投入到高收益、高附加值的核心业务部门,而将非核心业务外包出去,从而既强化了核心业务又兼顾了其他非核心业务的稳定发展。

2、聚焦主营业务、提高服务效率

人力资源管理部门对企业的生存发展所起的作用是毋庸置疑的,但是人力资源管理部门的工作却是繁重不堪。美国人力资源管理协会理事会主席GaleParker曾指出:企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求企业的人力资源经理成为荣誉执行官的战略伙伴,帮助计划、实施组织变革”。密歇根大学商学院的DavidUlrich教授曾指出,人力资源部门通常花费60%至80%的时间进行行政管理类的工作,仅有不足20%的时间用于担当企业战略合作伙伴、支持员工利益和担任相关人力资源问题的研究。这种具体操作上的弊病逐渐被企业的管理层觉察,于是将日常事务性的管理工作外包给专业公司负责的做法纷纷被效仿。通过实施人力资源管理外包,一般认为至少可以通过交易减轻50%至60%的人力资源工作负荷。本企业的人力资源管理工作者则专心于战略性工作,从战略的角度对企业的决策制定与以协助,实现了人力资源管理工作的真正价值。

3精简组织机构、实现部门内扁平化

部分或全部人力资源管理职能的外包势必会导致人力资源管理部门的组织层级与人员的精简。层级的压缩加速了信息的传递,避免了信息失真的发生。人员删减的结果是管理幅度的增大一增强部门成员的交流与合作,促进隐性知识向显性知识的转化。部门内部扁平化的实现,有效地解决了部门内信息的共享以及资源的合理分配,提高工作效率。[11]

4、节约成本

人力资源管理外包节约的成本一部分是通过精简机构、人员而减少的办公及工资福利费用,另一部分则是在运行人力资源管理服务职能时节约的人力资源管理成本。翰威特上海福利计划与人力资源行政服务荣誉顾问柯嘉利指出:人力资源成本不仅包括雇佣后支付的工资福利费用,还包括培训发展费用、办公管理费用以及离职成本等。

5、获得更专业化的服务、降低企业风险

人力资源管理外包市场的繁荣,除了适应企业需求外,更重要的一点是外包业务供应商具有优于企业自身的专业优势,为企业在同等价格的前提下获得更优质的服务提供了诸多选择的结果。一个优秀的外包供应商除了具有专业技术优势和人员优势一一配备大量优秀的管理专家。此外外包供应商的职业角色要求其对新政策、新技术保持高度的敏感性以及快速的响应速度和较强的接受能力,能够在第一时间对外包服务予以修正及更新,提供一流的服务。实施人力资源管理外包后,一方面企业无需持续性引进先进的管理技术并减少相应的管理培训活动,另一方面,企业降低了等级较高管理人才的需求。从而避免了技术更新换代而带来。

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